En la creación de contenidos, sea para emails, redes sociales u otras plataformas web, siempre hay que tener en cuenta que existen fases de elaboración.

De hecho, en la creación de con contenidos web, es fundamental tener en cuenta que no hay que limitarse a escribir, dibujar y publicar, sino que detrás hay unas fases esenciales de elaboración que contribuyen al éxito tanto del contenido específico como de la marca.

¿Qué significa crear contenido?

Cuando hablamos de creación de contenidos web nos referimos a la redacción de contenidos creativos y de calidad, que se difundirán a través de Internet y cuya función es crear una conexión entre el escritor (el creador del contenido) y el público.

Anteriormente, ya habíamos abarcado el tema de cómo generar un contenido de valor para promocionar la marca y empujar el éxito empresarial. En palabras sencillas: redactar un contenido, en el mundo del marketing, no solo es necesario tener temas para difundir, sino que hay que seguir unas normas para escribirlos de manera ordenada. Además, crear un contenido de valor no significa solamente confeccionar artículos, puesto que abarca muchas tipologías de material informativo para diferentes canales comunicativos.

Por ejemplo: publicaciones en redes sociales, pódcast, textos para blogs, newsletters enviadas por email, guiones para vídeo y landing pages, cuyo objetivo es convertir los visitantes en prospectos de venta (a través de leads).

Entre las cinco fases esenciales en la creación de contenido

Como ya hemos repetido varias veces, el contenido es importante porque representa un mecanismo eficaz para atraer y dirigir personas dentro de su funnel marketing. Sin embargo, como hemos adelantado, no solo se trata de producir una idea y ponerla en práctica, sino hay que considerar varias fases en todo el proceso de elaboración.

En fundamental cuidar estos pasos porque de ellos depende el éxito – o no – de una marca.

Idealizar

El desarrollar un nuevo contenido es una tarea emocionante y desafiante. Desde el concepto hasta la investigación y la creación de prototipos, no hay dos lanzamientos de contenidos iguales. Sin embargo, existe un método general que puede ayudarte a iniciar este proceso.

La primera de las etapas necesarias es la idea inicial acerca de un contenido. Esto incluye identificar una necesidad del mercado, estudiar la competencia, diseñar una solución, desarrollar una hoja de ruta del producto y crear.

El proceso de desarrollo de productos ha evolucionado en los últimos años y ahora se implementa comúnmente dividiendo cada paso en seis fases distintas. Esto ayuda a organizar mejor el proceso y dividir los entregables individuales en tareas más pequeñas.

Planificar

No puedes empezar sin un buen plan. El primer paso es decidir qué formatos de contenido son adecuados para su audiencia: blogs para generar tráfico, infografías para compartir en redes sociales, artículos para educar a los consumidores y aumentar el conocimiento de la marca, libros electrónicos y documentos técnicos para generar clientes potenciales, redes sociales para generar participación, videos para crear viralidad.

El segundo paso es la programación de las actividades de producción: establecer quién hace qué y cuándo presentar el producto terminado.

Elaborar

Es hora de crear el contenido. El punto fundamental aquí es que los empleados de la empresa, expertos en su trabajo, no tienen tiempo para dedicarlo a la producción, por lo que es muy recomendable contratar a un profesional del marketing de contenidos, que sepa gestionar de forma independiente todo el proceso de producción solicitando la empleados la información necesaria.

Alternativamente, si no se tiene la posibilidad de delegar la cantidad de trabajo a alguien dentro de la empresa, es posible subcontratar todo a una agencia externa, especializada en actividades de marketing de contenidos pero no solo; también en SEO, estrategia de redes sociales, etc.

Difundir

Una vez finalizados los contenidos llega el momento de ponerlos a disposición del público; esta fase se puede llamar difusión o promoción. La mejor solución es distribuirlos, según su naturaleza, en distintas secciones de la web de la empresa.

Los posts y las infografías encuentran su hábitat ideal en el blog, además, obviamente, de los distintos perfiles social, que permiten compartir rápidamente.

Hay también otras opciones, como el contenido descargable, libros electrónicos, demostraciones, etc., que se pueden colocar en páginas de productos, a las que un usuario puede acceder a través de llamadas a la acción ubicadas en la página de inicio o en páginas externas.

Sin embargo, por lo general, la promoción pasa por newsletters, correo electrónicos y redes sociales.

Medir y analizar

Debes estar preparado para demostrar que la inversión realizada en marketing de contenidos es capaz de producir resultados.

Para ello, el análisis de las estadísticas de acceso a los contenidos es fundamental: es importante poder comparar los resultados reales con los objetivos marcados durante la planificación, cuantificar el aumento del tráfico, la implicación (considerando el tiempo dedicado por los usuarios a el sitio), ventas, leads generados, suscripciones, etc.

Todo este procedimiento es fundamental para ajustar, mejorar y optimizar las estrategias.

Consideraciones finales

Cómo hemos podido entender, hay muchas partes involucradas en la creación de contenido. No se puede simplemente escribir un artículo de blog y publicarlo inmediatamente, sino que se necesita ideas, imágenes, formato, edición, plataformas, usuarios, estrategias, métodos de análisis y muchísimas cosas más.

Dividir el proceso en tareas más pequeñas y asignar cada una de ellas a la mejor persona para ese trabajo específico puede ser una estrategia ganadora en las empresas, porque permite cuidar cada fase del proceso de elaboración del contenido de forma minuciosa.

En vía conclusiva, escalar con éxito la producción de contenido de alta calidad puede tener un gran impacto en todo el negocio y no solamente en un contenido específico.

El bienestar de los empleados debe ser lo primero a tener en cuenta en una empresa, puesto que evitar malcontento resulta ser el elemento principal para mantener alta la motivación e impulsar la productividad.

Lamentablemente, entre los problemas que llevan a sufrir una sobrecarga de estrés cabe destacar el famoso fenómeno del overworking, es decir, trabajo excesivo, que muchas veces necesita horas extras e, incluso, podría conllevar problemas con la organización de las vacaciones.

¿Qué es el overworking?

Overworking – supertrabajo, sobre empleo o, simplemente, trabajar demasiado- es la expresión que se utiliza para definir el trabajo excesivo y prolongado. También puede estar relacionado con el acto de trabajar más allá de la propia fuerza o capacidad, causando angustia física y/o mental en el proceso.

El exceso de trabajo se manifiesta principalmente con la solicitud de horas extraordinarias obligatorias o forzadas, que imponen al trabajador más de las canónicas 40 horas semanales establecidas por los principales contratos a tiempo completo.

Causas del overworking

Las razones del overworking pueden ser muchas y diferentes. A continuación hemos destacado las principales.

Tener fechas de entrega tras otras

Ya sea porque no se es bueno en la planificación de sus actividades o por imprevistos varios.

Número elevado de reuniones

Lamentablemente, a todo el mundo le ha pasado lidiar con reuniones tras reuniones en un breve periodo y, muchas veces, sin necesidad.

Evidentemente, acudir a un meeting, supone que los empleados dejen de hacer su trabajo. Por eso, resulta evidente que se corre el riesgo de un retraso en la marcha, con lo cual, es necesarios que sí hay una necesidad concreta.

Baja o mala coordinación y organización en el equipo

Muchas veces, unos cuantos empleados se ven en la obligación de gestionar muchas tareas a la vez, puesto que no pueden contar con repartirse las tareas entre compañeros

Demasiadas tareas por el número de empleados

Relacionado con el punto precedente, evitar este aspecto es muy importante para bajar el nivel de sobre carga laboral en las empresas. Muchas veces no se puede contar con suficiente personal o, simplemente, las fechas de entrega de los proyectos no dejan el tiempo suficiente para descansar.

Consecuencias del overworking

Lo primero a tener en cuenta es que el estés debido al overworking conlleva consecuencias para la salud de los empleados.

Los impactos emocionales del exceso de trabajo pueden variar según la cantidad de trabajo, los niveles de presión y la competencia en el espacio de trabajo. Los síntomas del exceso de trabajo no son iguales para todos y pueden manifestarse con diferentes intensidades y modalidades.

La sensación más extendida es la de sentirse abrumado por la carga de trabajo, que se manifiesta con estrés y ansiedad crónicos y, en los casos más graves, con depresión.

Se ha demostrado que el estrés que acompaña al exceso de trabajo conduce al abuso de sustancias, trastornos del sueño, ansiedad y, en última instancia, problemas físicos. Un estado constante de estrés aumenta los niveles de cortisol en sangre, una hormona perjudicial para la salud a largo plazo.

Work-life balance inexistente

Entre las consecuencias principales de una sobre carga de trabajo se destaca un inexistente equilibrio entre vida privada y trabajo, lo que en inglés llamamos work life balance. Más concretamente, asta expresión indica la necesidad de encontrar un equilibrio entre el tiempo dedicado a los intereses personales, a la familia y a uno mismo, y el tiempo dedicado al trabajo.

Obviamente, si no se cumple con este equilibrio, se corre el riesgo de generar situaciones de malcontento y estrés entre los empleados. Es, de hecho, fundamental disfrutar de un adecuado equilibrio entre vida y trabajo permite reducir el ritmo y realizarse plenamente. Tener tiempo para cuidarse es fundamental para tu calidad de vida y también para rendir al máximo en tu trabajo.

¿Cómo eliminar o reducir el overworking?

Ahora bien, tras entender las causas y los riesgos, es importante actuar con unas medidas de prevención que podrían evitar las consecuencias peores.

• Eliminar las reuniones innecesarias

• Calcular el límite de carga laboral de cada empleado y repartir las tareas de forma igual

• Garantizar el derecho a la desconexión digital

• Optimizar la gestión de las vacaciones: es importante que los empleados puedan gestionar sus vacaciones de la forma que consideren más adecuada, pudiendo disfrutar la cantidad de día de necesarias sin la obligación de volver rápidamente y con prisa al trabajo

Consideraciones finales

Trabajar demasiado puede conllevar una situación de overworking que satura a los empleados hasta tener problemas de salud. La consecuencias, sin embargo, van más allá de una simple condición de estrés, puesto que pueden llegar hasta a generar una pérdida de empleados y escaso rendimiento empresarial.

A raíz de esto, es importante que las empresas tomen medidas para evitar la sobre carga de trabajo para los empleados, con el fin de no general problemas de baja productividad y, sobre todo, mal contento.

El turnover, o rotación de personal, es el flujo de personal que transita, en entrada y en salida, dentro de una empresa. Cada entidad empresarial sabe que es más conveniente mantener personal cualificado y unido en lugar de volver a contratarlo, Especialmente cuando esto ocurre con demasiada frecuencia y no por razones fisiológicas.

Lo más importante

El concepto de turnover empresarial plantea muchas preguntas sobre el trabajo y la propria compañía, como – por ejemplo – ¿Por qué un empleado puede decidir que no quiere trabajar para mi realidad? ¿En qué me equivoco? ¿En qué puedo mejorar?. Esto hace que la tasa de rotación del personal en las empresa sea una herramienta para medir el funcionamiento de los negocios, además de entender cómo y qué mejorar.

Evidentemente asistir a un proceso de turnover continuo no es de lo más positivo que una empresa espera. De hecho, el mecanismo influencia muchos ámbito del negocio, antes de todo la productividad, cohesión y credibilidad de la propia empresa.

¿Cuándo preocuparse?

Ahora bien, cabe destacar que el turnover de personal no es un proceso totalmente negativo, puesto que representa un mecanismo fisiológico en todas las compañías y depende de la cantidad de jubilados, nuevos puesto, crecimiento del negocio que – por ende – requiere más empleados, etc.

Concretamente, este tipo de rotación fisiológica representa un nivel normal de ingresos y gastos en correspondencia con jubilaciones, contrataciones y, en general, personas que salen por diferentes razones.

Este proceso natural puede ser programado tanto como sea posible por la empresa e interpretado desde una perspectiva de organización normal del trabajo. No afecta a la continuidad de la producción y su estabilidad organizativa si se sabe prever y, por tanto, gestionar y programar con cuidado el cambio de personal, para que no terminen con “agujeros” en el sistema organizativo de la empresa.

¿Cómo evaluar si el reemplazo de personal en su organización ha alcanzado niveles preocupantes?

El cálculo de la tasa de rotación del personal toma en cuenta un período de referencia, número de empleados que han dejado su empleo/ Número total de empleados desde el inicio del período de referencia

Por lo general, dependiendo de los sectores profesionales, el porcentaje más “normal” es 15 %. Sin embargo, como adelantado, todo depende de las circunstancias. Por ejemplo, una alta rotación no es alarmante en las empresas que contratan mano de obra poco calificada. La rotación es uno de los factores en los que una empresa puede trabajar, poniendo en práctica diferentes políticas útiles para atraer y retener talentos estratégicos.

Cabe destacar también que, cuando el porcentaje de turnover está cerca de 0, no es para nada positivo, ya que podría ocultar síntomas de demasiada estática y poca creatividad. Esta situación puede limitar la innovación y bloquear la contratación de nuevos talentos.

¿Cuáles son los motivos de un turnover “patologico”?

Tras entender que el proceso de turnover tiene algunos rasgos positivos, es importante investigar y destacar las razones por las cuales este mecanismo se vuele negativo y, se puede admitir, “patologico”, conllevando riesgos para las empresas.

Antes de analizar los puntos principales del turnover patologico, tengamos en cuenta que muchos aspectos coinciden con otro problema que puede surgir en las empresas: la falta de motivación.

• Mala comunicación, sobre todo a nivel jerárquico entre empleadores y trabajadores. La falta de transparencia es un factor que afecta negativamente al clima en la empresa y el estado de ánimo de los empleados.;

• Malas relaciones entre empleados

• Falta de flexibilidad;

• Cargas laborales excesivas;

• Falta de un plan de carrera.

Riesgos principales de una extrema rotación del personal

La rotación patológica del personal tiene efectos muy negativos en la empresa debido a varios factores, lo que resalta la importancia de mantener un ambiente laboral estable y satisfactorio para reducir la rotación del personal.

¿Cómo reducir el turnover en las empresas?

Una vez analizados los motivos de un turnover negativo en las empresas, es evidentemente más sencillo evitar dichos mecanismos para, luego, reducir el proceso.

• Inversiones en formación de los empleados;

• Estar pendientes del personal, programar reuniones individuales o grupales para ponerse al día, escuchar los problemas, las quejas y pedir feedback. Esta técnica es fundamental para que los empleados se sientan escuchados;

Es fundamental que la empresa preste la máxima atención a los comentarios de candidatos y empleados. Saber escuchar sus opiniones e impresiones, y actuar en consecuencia, es crucial para reducir los niveles de rotación: de esta manera se pueden prevenir y resolver los problemas que surgen, y al mismo tiempo valorizar sus recursos, haciéndolos sentir parte integrante de los procesos empresariales.

• Invertir en el bienestar de los empleados: en otras palabras, tomar medidas basadas en la comodidad de los trabajadores, lo que conllevaría un aumento de la productividad. Por ejemplo: remuneración e incentivos, seguridad laboral, beneficios y bienestar, flexibilidad (asociada a modalidades de trabajo como el smart working) y las características del lugar de trabajo (en términos estéticos, logísticos, de comodidad y funcionalidad de los espacios).

• Reconocimientos y objetivos: es muy importante reconocer los logros de sus empleados y premiarlos para incentivarlos a mantener la calidad del trabajo y la productividad.

Considerar, analizar, evaluar e intervenir en el cambio de empleados es importante para asegurar la estabilidad de la empresa y no ralentizar las actividades. También sirve para retener a los empleados más talentosos y cualificados, que son a menudo los primeros en abandonar el puesto cuando se sienten insatisfechos.

A la hora de cubrir una vacante en una empresa, tanto el candidato que está buscando trabajo como el empleador o RRHH, tienen que analizar y evaluar el Curriculum Vitae. La estructura de un CV, aunque parezca bastante sencilla, realmente necesita unos elementos imprescindibles que no pueden faltar, como la autorización de Privacidad.

¿Cómo se estructura un Curriculum Vitae?

Como todo el mundo sabe, el Curriculum Vitae es nuestra tarjeta de presentación que nos ayuda a destacar en el mundo laboral y, por ende, a llamar al atención de las empresas para que nos contraten.

Cada documento, por supuesto, tiene sus propias características, pero es imprescindible que siga una estructura que consta con toda la información personal, habilidades y competencias, nuestra experiencia laboral y académica.

Además, un currículum perfecto debe ser sí completo, pero lo ideal es que sea conciso, para dar al empleador una visión general del candidato, que llame la atención y sea impactante en tan solo pocas líneas.

De todas formas, como hemos adelantado, es recomendable que siempre se añada una cláusula para el tratamiento de los datos personales, lo que protege tanto al candidato como a las empresas que se ven en la posición de manejar datos sensibles de terceros.

¿Qué es la Autorización de Privacidad?

Concretamente, por lo que concierne a la autorización de privacidad, es importante declarar un consentimiento para que los candidatos tengan la garantía de protección de sus datos sensibles y, también, para que las empresas que manejan dichos datos puedan hacerlo sin riesgos y sanciones.

¿Pero por qué es necesario autorizar el tratamiento de datos personales en el CV?

Como hemos analizado en un artículo anterior, en 2016 el Parlamento Europeo aprobó la GDPR, la Ley de Protección de Datos que regula cómo se deben procesar los datos personales y la información privada de los usuarios.

Normativa

Ahora bien, al día de hoy no existe una normativa que obliga a incluir en el curriculum vitae, pero es cierto que insertar la Autorización para el Tratamiento de Datos Personales significa autorizar a quien recibe recibe el documento (el empleador, los responsables de Recursos Humanos y los responsables de la selección) a procesar los datos cubiertos y protegidos por la ley GDPR.

A raíz de lo que acabamos de decir, por ende, es importante conocer las modalidades de autorización y las fórmulas para demostrar el consentimiento.

LOPDGDD

La LOPDGDD (Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales) es un reglamento interno español que se promulgó en 2018 y tiene como objetivo principal ajustar el GDPR europeo a cuestiones específicas del panorama nacional.

La LOPDGG prevé los siguientes puntos:

• Protección de los datos en el ámbito educativo y laboral;

• Proporciona las herramientas principales para proteger los datos personales no solamente en el ámbito de un tratamiento ilícito, sino también contra la pérdida, destrucción o daño accidental;

• Se definen las responsabilidades de las empresas en la gestión de dichos datos.

¿Cómo debe demostrarse el consentimiento?

Concretamente, hay que tener en cuenta que si eliges autorizar el tratamiento de datos personales en el CV, están disponibles varias redacciones, todas las cuales tienen el mismo significado.

Existen varias fórmulas para declarar el propio consentimiento el el Curriculum Vitae:

• Consentimiento para el Tratamiento de Datos Personales (formula básica)

De acuerdo con el Reglamento General de Protección de Datos (GDPR) y la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), al enviar su currículum vitae, usted otorga su consentimiento expreso para que [Nombre de la Empresa] trate sus datos personales, incluyendo información contenida en su CV, con el propósito de gestionar el proceso de selección para el puesto de [Nombre del Puesto] y para fines relacionados con la evaluación de su candidatura.

A esta se le pueden añadir elementos según el caso para que el consentimiento sea lo más completo posible, como, por ejemplo:

• Consentimiento para Conservación Posterior: para futuros procesos de contratación, por ejemplo. Este consentimiento puede ser útil por si se busque, en otro momento, personal laboral y se quiera contactar de vuelta a los candidatos que se habían descartado en su momento.

• Consideraciones Adicionales: para solicitar la revocación del consentimiento, por ejemplo.

¿Dónde poner la autorización en el Curriculum Vitae?

Una vez que hemos visto qué escribir en el CV para autorizar el tratamiento de datos personales, veamos dónde colocar la autorización.

Generalmente, es recomendable insertar la frase al final del currículum vitae, es decir, al final del mismo, al final de la página del CV. De esta forma evitamos interrumpir la lectura fluida de las experiencias laborales y quien lee el CV puede concentrarse en el contenido, sin dejarse llevar por detalles burocráticos.

Riesgos de no respetar el reglamento

Lo primero a tener en cuenta cuando se recibe un curriculum vitae para una vacante en la empresa es evitar dar por sentado que si el candidato ha enviado de forma espontánea el documento, eso quiere decir que está implícito el tratamiento de los datos personales.

De hecho, si una empresa no respeta lo determinado por la ley, puede ser sancionada con multas por la Agencia Española de Protección de Datos. Entre las sanciones a tener en cuenta cabe destacar dos categorías:

• Multas administrativas, entre 10 millones de euros o el 2 % del negocio de la empresa, según la gravedad de los actos;

• Sanciones adicionales: de natura más leve que las anteriores y que pueden prever que se impida el tratamiento de datos personales de las personas, lo que conllevaría un problemas muy grande a la hora de buscar talentos para que la empresa crezca.

Tips para empresas: ¿cómo se debe actuar cuando se recibe un curriculum vitae?

Para asegurar el cumplimiento de los requisitos del GDPR y la LOPDGDD, es recomendable desarrollar un protocolo interno que establezca las buenas prácticas en la gestión de currículums vitae por parte del personal encargado.

En conclusión, el objetivo del protocolo sería implementar las medidas técnicas y organizativas necesarias para garantizar la seguridad y bajar el riesgo de sanciones.